Att bli uppsagd är en av de mer obehagliga händelserna i arbetslivet, och den är ofta omgärdad av missförstånd om vad som faktiskt gäller. Svensk lag om anställningsskydd (LAS) ger ett av Europas starkaste skydd mot godtycklig uppsägning, men det förutsätter att du känner till dina rättigheter och utnyttjar dem. Den här guiden går igenom när uppsägning är tillåten, hur processen ska gå till och vad du gör om du misstänker att uppsägningen är felaktig.
Två grunder för uppsägning
För tillsvidareanställda gäller att uppsägning kräver "saklig grund". Det finns två kategorier:
Arbetsbrist. Tjänsten behövs inte längre, exempelvis vid omorganisation, nedskärning eller avveckling. Det är arbetsgivarens prerogativ att avgöra om arbetsbrist föreligger, men processen är reglerad. MBL kräver förhandling med facket innan beslut, turordningsregler ska följas, och omplaceringsskyldighet finns innan uppsägning.
Personliga skäl. Problemet ligger hos arbetstagaren: misskötsel, samarbetssvårigheter, brist på prestation, illojalt beteende. Här krävs normalt att arbetsgivaren först varnat skriftligt och givit dig möjlighet att rätta till bristen. Vid grova förseelser (stöld, våld, allvarlig misskötsel) kan dock uppsägning ske direkt utan föregående varning, och i vissa fall avsked istället för uppsägning.
Skillnaden mellan uppsägning och avsked är viktig. Vid uppsägning har du uppsägningstid och rätt till omplacering. Vid avsked går du direkt utan rätt till uppsägningstid eller omplacering. Avsked kräver mycket grova förseelser.
Turordningsregler vid arbetsbrist
Vid arbetsbrist är huvudregeln "sist in, först ut" inom arbetsgivarens verksamhet. Du som har längre anställningstid har företräde framför kortare anställd. Samtidigt finns krav på att du har "tillräckliga kvalifikationer" för de tjänster som blir kvar.
Sedan LAS-reformen 2022 har arbetsgivare i mindre verksamheter (under 11 anställda) rätt att undanta upp till tre nyckelpersoner från turordningen. För större företag finns inte denna undantagsmöjlighet utöver vad som regleras i kollektivavtal.
I praktiken innebär detta att vid uppsägning på grund av arbetsbrist har långanställda starkast skydd, och kortare anställda riskerar mer. Om du blir uppsagd vid arbetsbrist trots att kortare anställd kollega behåller sin tjänst, har du grund att ifrågasätta turordningen.
Omplaceringsskyldighet
Innan en arbetsgivare får säga upp någon (oavsett grund) ska de utreda om det finns andra lediga tjänster i verksamheten som du har kvalifikationer för. Detta är "omplaceringsskyldigheten" och är ett konkret krav, inte en formalitet.
Du har rätt att kräva att utredningen redovisas. Om arbetsgivaren inte gjort en seriös utredning kan uppsägningen vara felaktig. Vid omplacering har du rätt att tacka nej, men det kan i sin tur leda till att uppsägningen står fast.
Uppsägningstid
Uppsägningstiden i LAS är minst:
- 1 månad vid mindre än 2 års anställning
- 2 månader vid 2-4 års anställning
- 3 månader vid 4-6 års anställning
- 4 månader vid 6-8 års anställning
- 5 månader vid 8-10 års anställning
- 6 månader vid 10+ års anställning
Kollektivavtal kan ha längre uppsägningstider. Under uppsägningstiden har du rätt till lön och ledighet enligt vanliga regler. Arbetsgivaren kan välja att be dig vara hemma med bibehållen lön (arbetsbefriad) eller att du arbetar.
Du har också rätt till skäligt antal arbetsbefriade dagar för att söka nytt jobb under uppsägningstiden, normalt motsvarande 10 procent av din arbetstid.
Vad du gör om du blir uppsagd
Steg 1: Be om allt skriftligt. Uppsägningen ska vara skriftlig och ange skälen. Skriftliga varningar ska finnas dokumenterade om det är personliga skäl. Be om kopior av alla relevanta dokument.
Steg 2: Kontakta facket. Är du medlem ger förbundet juridisk rådgivning och i många fall förhandlingsstöd. Vid arbetsbrist har facket rätt enligt MBL att förhandla med arbetsgivaren innan uppsägning.
Steg 3: Anmäl dig till a-kassa. Du måste anmäla dig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen senast på första dagen utan jobb för att få rätt till a-kasseersättning. A-kassan kompletteras ibland med inkomstförsäkring via fackförbund.
Steg 4: Kolla rätt till omställningsstöd. Många kollektivavtal har avtal med omställningsorganisationer som TRR (akademiker), TSL (LO-yrken) eller Trygghetsstiftelsen. Dessa erbjuder coachning, utbildningsbidrag och i vissa fall ekonomiskt stöd. Det är gratis för dig och kan vara mycket värdefullt.
Steg 5: Bedöm om uppsägningen är felaktig. Det här är där facket eller en arbetsrättsadvokat kommer in. Det finns flera situationer där uppsägningen kan vara felaktig:
- Brist på saklig grund (varken arbetsbrist eller personliga skäl är konkretiserat)
- Brott mot turordningen vid arbetsbrist
- Bristande omplaceringsutredning
- Diskriminering som faktisk grund
- Brott mot förhandlingsregler enligt MBL
- Saknad skriftlig varning vid personliga skäl
Att överklaga uppsägning
Om du anser att uppsägningen är felaktig finns två vägar:
Förhandling via fack. Är du medlem driver facket ärendet. Det kan resultera i återanställning, högre avgångsvederlag eller annan kompensation. De flesta tvister löses här.
Stämning i Arbetsdomstolen. Om förhandlingen inte ger resultat kan ärendet drivas vidare. Tidsfristen är kort: du måste väcka talan inom fyra månader från uppsägningstidens slut. Vid framgång kan domstolen ogiltigförklara uppsägningen och beordra återanställning eller skadestånd. Inför nästa anställning kan det också vara läge att förbereda en löneförhandling.
Skadeståndsbeloppen kan vara betydande, från sex månadslöner upp till 32 månadslöner enligt LAS, beroende på anställningstid och omständigheter.
Vad om du själv vill säga upp dig?
Egen uppsägning är enklare. Du behöver inte ange skäl, men du måste lämna uppsägning skriftligt och iaktta uppsägningstiden enligt anställningsavtalet eller kollektivavtalet (normalt 1-3 månader för anställda).
Två saker är värda att tänka på:
- A-kassa. Vid egen uppsägning utan giltig anledning får du normalt karens (väntetid) på 45 ersättningsdagar innan a-kassan börjar betala ut. Detta påverkar din ekonomi om du inte har nytt jobb redo att börja.
- Konkurrensklausuler. Vissa anställningsavtal har klausuler som begränsar din möjlighet att jobba för konkurrent. Dessa är giltiga om de är skäliga, exempelvis avgränsade i tid och geografi och kompenseras ekonomiskt.
Specialfall: provanställning, visstid och uthyrd
Reglerna ovan gäller tillsvidareanställning. För andra anställningsformer:
Provanställning kan avbrytas av båda parter utan saklig grund, med 14 dagars varsel. Detta är specifikt för provanställning, som maximalt får vara sex månader. Att förhandla lön i samband med övergång till tillsvidare är vanligt.
Visstidsanställning löper normalt fram till slutdatum. Den kan inte sägas upp i förtid om inte avtalet specifikt säger det. Vid arbetsgivarens kraftigt försämrade ekonomi kan dock uppsägning ske med samma regler som tillsvidareanställd.
Uthyrd via bemanningsföretag är anställd hos bemanningsföretaget, inte hos kunden. Om kundens uppdrag försvinner är det bemanningsföretaget som ansvarar för dig och eventuellt erbjuder annat uppdrag.
Sammanfattning
Svensk anställningsskyddslag är en av Europas starkaste, men den är inte automatisk. Vid uppsägning är det viktigt att skaffa skriftlig dokumentation, kontakta facket och kolla att alla regler följts. Vid felaktig uppsägning finns konkreta vägar att gå för att få rätt eller kompensation.
Det är också värt att vara medlem i fack och a-kassa innan något händer. Avgiften är några hundra kronor i månaden, men juridisk rådgivning vid uppsägning är värd betydligt mer än så. Att ha en buffert på två till tre månadslöner är också det enskilt viktigaste ekonomiska skyddet vid arbetslöshet, något som blir tydligt när inkomsten plötsligt försvinner.